Коллеги очень нужен Ваш мудрый совет. Я работаю менеджером по персоналу в большой ИТ компании более 500 человек, до этого подбором ИТ — специалистов не занималась, поэтому не знаю как поступить. Нам на должность менеджера проекта прислали резюме два кандидата, у одного смущает то, что работал он в маленьких компаниях, где управлял единственным проектом (до 10 программистов) либо на стороне клиента с субподрядчиком у которого был уже свой менеджер проекта то есть по сути выполнял только функции контроля и остальным критериям полностью подходит. У второго кандидата смущает, что больше года человек не работал, а проекты над которыми он работал уже закрылись и ложно получить рекомендации о нем у его предыдущего руководства, по другим параметрам он тоже подходит. Что посоветуете, можно ли брать таких кандидатов на работу, какие вопросы я как HR могу задавать им? Как проверить, что первый кандидат может справляться с серьезными проектами? Какие причины долгого перерыва в роботе Вы считаете допустимыми?
Re: Помогите в формуливовке вопросов на вакансию PM
Вам PM нужен который будет обеспечивать взаимодействие имеющейся команды + лидера с заказчиками/руководством, или же Вам нужен человек который будет руководить командой — ставить здачи, проверять как они выполняются и так далее? первая должность — это менеджер, к нему одни требования, он может и не уметь программировать. Вторая должность сложнее, это менеджер + главный программист в одном флаконе, совсем другие требования. От того, есть ли у Ваших программистов лидер очень сильно зависит что нужно от PM'а. Есть еще вариант когда сейчас лидера нет, но его также собираетесь докупать на пару с PM'ом.
Re: Помогите в формуливовке вопросов на вакансию PM
Здравствуйте, rvnv458, Вы писали:
R>Коллеги очень нужен Ваш мудрый совет. Я работаю менеджером по персоналу в большой ИТ компании более 500 человек, до этого подбором ИТ — специалистов не занималась, поэтому не знаю как поступить. Нам на должность менеджера проекта прислали резюме два кандидата, у одного смущает то, что работал он в маленьких компаниях, где управлял единственным проектом (до 10 программистов) либо на стороне клиента с субподрядчиком у которого был уже свой менеджер проекта то есть по сути выполнял только функции контроля и остальным критериям полностью подходит. У второго кандидата смущает, что больше года человек не работал, а проекты над которыми он работал уже закрылись и ложно получить рекомендации о нем у его предыдущего руководства, по другим параметрам он тоже подходит. Что посоветуете, можно ли брать таких кандидатов на работу, какие вопросы я как HR могу задавать им? Как проверить, что первый кандидат может справляться с серьезными проектами? Какие причины долгого перерыва в роботе Вы считаете допустимыми?
Если в вашей компании ПМ нанимает не директор или высокопоставленный менеджер, а случайная девочка — то берите любого.
Все равно, вам как компании — уже ничего не поможет.
о, программистов пригласите, пусть они вопросы по шаблонам позадают, хихи! Вариант не лучше и не хуже ЛЮБОГО что вам здесь предложат.
Потому что данная ситуация и компания не лечится в принципе.
Re: Помогите в формуливовке вопросов на вакансию PM
Здравствуйте, rvnv458, Вы писали:
R>Я работаю менеджером по персоналу в большой ИТ компании более 500 человек, до этого подбором ИТ — специалистов не занималась, поэтому не знаю как поступить. Нам на должность менеджера проекта прислали резюме два кандидата, у одного смущает то, что работал он в маленьких компаниях, где управлял единственным проектом (до 10 программистов) либо на стороне клиента с субподрядчиком у которого был уже свой менеджер проекта то есть по сути выполнял только функции контроля и остальным критериям полностью подходит. У второго кандидата смущает, что больше года человек не работал, а проекты над которыми он работал уже закрылись и ложно получить рекомендации о нем у его предыдущего руководства, по другим параметрам он тоже подходит. Что посоветуете, можно ли брать таких кандидатов на работу, какие вопросы я как HR могу задавать им? Как проверить, что первый кандидат может справляться с серьезными проектами? Какие причины долгого перерыва в роботе Вы считаете допустимыми?
Коллега,
Самое лучшее, что Вы можете сделать — поменьше вопросов задавать, чтобы не спугнуть нормальных кандидатов и не испортить мнение о компании в целом. И даже объяснять не буду почему.
Здравствуйте, rvnv458, Вы писали:
R>Коллеги очень нужен Ваш мудрый совет. Я работаю менеджером по персоналу в большой ИТ компании более 500 человек, до этого подбором ИТ — специалистов не занималась, поэтому не знаю как поступить. Нам на должность менеджера проекта прислали резюме два кандидата, у одного смущает то, что работал он в маленьких компаниях, где управлял единственным проектом (до 10 программистов) либо на стороне клиента с субподрядчиком у которого был уже свой менеджер проекта то есть по сути выполнял только функции контроля и остальным критериям полностью подходит. У второго кандидата смущает, что больше года человек не работал, а проекты над которыми он работал уже закрылись и ложно получить рекомендации о нем у его предыдущего руководства, по другим параметрам он тоже подходит. Что посоветуете, можно ли брать таких кандидатов на работу, какие вопросы я как HR могу задавать им? Как проверить, что первый кандидат может справляться с серьезными проектами? Какие причины долгого перерыва в роботе Вы считаете допустимыми?
Вы до этого подбором ИТ специалистов не занимались. Однако устроились на работу и успешно занимаетесь подбором
Точно также и ваши кандидаты, которые год сидели дома или управляли маленькими проектами, возможно будут успешно работать PM'и на больших проектах.
