Продолжу спекулировать на тему performance review в Microsoft. Сразу скажу, что сам в calibration не учавствовал, вся информация из обсуждений и опыта знакомых, а так же из разговоров с теми, кто участвовал. Так что если вы участвовали в calibration митингах и считаете что я тут наврал — буду рад услышать как дела обстоят на самом деле.

Как я уже сказал, в сентябре ваш менеджер радостно сообщит вам вашу оценку — 1-ку или там 5-ку. Оценку эту ставят на calibration митингах, которые начинаются еще в июне-июле.

Команду из 5-ти человек, конечно же, никто не калибрует. Calibration проходит на уровне, когда можно набрать как минимум сотню человек. Процесс примерно такой — всех работников изначально раскладывают по bucketам (всех кому хотят дать 1-ку — кладут рядом с другими 1-ками). В результате получам какое-то распределение. Скорее всего будет много 3-к и 2-к, ну и больше чем 10% однерок. Теперь надо все это подогнать под кривую.

Для этого надо работников как-то сравнить. И чтоб вас можно было оставить в желанной 1-ке — надо кого-то оттуда выкинуть.

Как сравнивать? Какую информацию использовать в обсуждении? Теоретически, используют результаты peer review (что о вас говорят ваши сотрудники), мнение менеджера, менеджера менеджера и менеджеров смежных команд. Есть еще результаты предыдущих ревью. Есть так называемые commitments (ваши цели на год).

На практике же:
— на каждого тратится в среднем несколько минут
— используется информация которую приготовил менеджер
— по понятным причинам, остальным нет резона заступаться за чужих работников
— не все менеджеры обладают одинаковым умением убеждать

Выводы:
— чем больше вас знают в соседних командах — тем проще будет убедить всех оставить вас в нужном bucket
— если про вас знает менеджер менеджера — очень хорошо, так как у него вес побольше
— если ваш менеджер хочет продвигать махмапутру, а на вас болт положил — догадайтесь как будет ваша работа коррелировать с оценками
— если вы работаете так что дым коромыслом, но взаимодействуете только с соседом Васей, а махмапутра тратит половину времени на "налаживание горизонтальных связей"...
— если ваш менеджер "не сошелся во взглядах" со своими peers...

В общем я считаю что система создает нездоровую конкуренцию между сотрудниками и разрушает сотрудничество, хотя в среднем по больнице как-то работает. Для конкретного разработчика же достаточно важно в какую команду он попал.

Ну и несколько вопросо вразнобой.
— Означает ли 5-ка автоматическое увольнение? Нет. Знаю нескольких, кто нормально жил с 5-кой (ну как нормально — свалили в итоге кто куда).
— Означает ли получение 4-ки или 5-ки то, что в следующий раз хороших оценок не видать? Нет, знаю обратные примеры. Но при прочих равных будет труднее (почитайте тут например).
— Можно ли перейти в другую команду и там все станет хорошо? С 5-кой нельзя, с четверкой — скорее всего нет.
— Означает ли получение 1-ки промоушен? Нет, не согласуется с опытом.
— Можно ли забить на всю это возню и заниматься любимым делом? Можно, особенно если вопросы визы вас особо не волнуют.