S>Однако в этой системе присутствет существенная попытка добавить объективизма за счет учета не только мнения твоего менеджера, но и мненя других (feedback, peers). ... Но Формально основной вес при оценке перформанса в MS имеет "что" было сделано за год, и "как".

Это как раз то, что я постоянно слышал от начальства. Сравнивают твои достижения с достижениями коллег. Официальная позиция.

На практике же сравнивается что про твои достижения говорит твой менеджер, что знают его peer. Тут то и появляется знакомое всем в МС слово visibility. Вес менеджера тоже входит в уравнение.

Почувствуйте разницу.

Пара примеров. Один знакомый рассказывал что на локальных calibration у них зачастую не было результатов peer feedback — калибровали чисто по тому, кто что скажет и подготовит. А когда feedback был готов — он уже был не нужен.
Второй пример — чел работал и получал exceed expectations. Потом менеджер поменялся — стал получать с серединки на половинку. Стал хуже работать?

А вообще эта система ревью — это родимое пятно МС. Я когда собеседовался в одну контору мне их местный директор сказал что все кто приходят из МС спрашивают как у них с ревью. А кто приходят из Амазона — спрашивают про пейджер У кого что болит.