Есть у нас в команде "слабое звено" -- парень частенько заваливает сроки, забывает сделать какие-то правки, плохо взаимодействует с менеджерами. Ситуация началась не вчера началась. После пары серьезных разговоров и лишения премии, он зашевилися, начал делать успехи. Немного подняли ему зарплату, дав понять, что это не предел, если дальше будет так же работать. Но спустя некоторое время все опять вернулось на круги своя. До увольнения еще не дошло, но уже близко. Все-таки новому человеку требутся время на освоение, да и первого с улицы тоже не вомешь.

Хотим принять следующие меры:
1. фиксированный рабочий день (никаких сегодня попозже, завтра пораньше);
2. он будет составлять план работ на день и отчитываться по нему в конце дня.
3. строго обозначить время контакта с менеджерами по проектам.

Какие еще методы посоветуете?

Здравствуйте, fetis, Вы писали:

F>Есть у нас в команде "слабое звено" -- парень частенько заваливает сроки, забывает сделать какие-то правки, плохо взаимодействует с менеджерами. Ситуация началась не вчера началась. После пары серьезных разговоров и лишения премии, он зашевилися, начал делать успехи. Немного подняли ему зарплату, дав понять, что это не предел, если дальше будет так же работать. Но спустя некоторое время все опять вернулось на круги своя. До увольнения еще не дошло, но уже близко. Все-таки новому человеку требутся время на освоение, да и первого с улицы тоже не вомешь.

F>Хотим принять следующие меры:
F>1. фиксированный рабочий день (никаких сегодня попозже, завтра пораньше);
F>2. он будет составлять план работ на день и отчитываться по нему в конце дня.
F>3. строго обозначить время контакта с менеджерами по проектам.

F>Какие еще методы посоветуете?

У парня проблемы с мотивацией. Они первичны. Ему не интересно у вас работать. Поговорите с ним, спросите, что вы можете сделать, чтобы его заинтересовать. Сменить тему, дать больше ответственности, или может он хочет работать с определенными людьми в команде. Или просто считает вашу компанию унылой и неисправимой.

Деньги и разного рода взятки не являются адекватной мотивацией, а валять дурака можно и на фиксированном рабочем дне. Даже более того, он скорее будет валять дурака при возросших мерах контроля. Требование составить невнятный план раз в день — не решение проблемы, а не более чем индикатор вашего недоверия к нему. Не поможет.

План лучше писать еженедельный, и не он сам должен его писать, а менеджер вместе с ним. Время "встречи с менеджером" обозначить стоит, и также еженедельно, приурочив это к отчету по плану и уточнению нового.

Хотя вообще все это звучит странно. Но в любом случае — не надо рубить хвост по частям. Попробуйте выяснить и исправить проблемы с мотивацией, и если не выходит — по обоюдному согласию предложите ему искать работу. Скажем, в месячный срок.

Здравствуйте, fetis, Вы писали:

F>Есть у нас в команде "слабое звено" -- парень частенько заваливает сроки, забывает сделать какие-то правки, плохо взаимодействует с менеджерами. Ситуация началась не вчера началась. После пары серьезных разговоров и лишения премии, он зашевилися, начал делать успехи. Немного подняли ему зарплату, дав понять, что это не предел, если дальше будет так же работать. Но спустя некоторое время все опять вернулось на круги своя. До увольнения еще не дошло, но уже близко. Все-таки новому человеку требутся время на освоение, да и первого с улицы тоже не вомешь.

F>Хотим принять следующие меры:
F>1. фиксированный рабочий день (никаких сегодня попозже, завтра пораньше);
F>2. он будет составлять план работ на день и отчитываться по нему в конце дня.
F>3. строго обозначить время контакта с менеджерами по проектам.

F>Какие еще методы посоветуете?

А вообще меры воздействия подбираются строго индивидуально на основании оценки ситуации в комплексе. По интернету это советовать нельзя.

Здравствуйте, fetis, Вы писали:

я тут почитал все...
похоже на пару моих бывших подчиненных. из разных компаний. сочувствую.

F>Хотим принять следующие меры:

никаких рекомендаций. если человек лентяй — его надо гнать или жестко напрягать.
если демотивирован — мотивировать.
в любом случае — разбираться индивидуально.

F>Какие еще методы посоветуете?

я лучше вам так скажу. найдите второго человека, который хочет стать лидом/пм-ом. сделайте его персональным лидом для первого.
если вы даже потеряете первого, то вы точно приобретете классного, опытного лида (второго).
проверено. во

Здравствуйте, Gaperton, Вы писали:

G>У парня проблемы с мотивацией. Они первичны. Ему не интересно у вас работать. Поговорите с ним, спросите, что вы можете сделать, чтобы его заинтересовать. Сменить тему, дать больше ответственности, или может он хочет работать с определенными людьми в команде. Или просто считает вашу компанию унылой и неисправимой.
G>Деньги и разного рода взятки не являются адекватной мотивацией, а валять дурака можно и на фиксированном рабочем дне. Даже более того, он скорее будет валять дурака при возросших мерах контроля. Требование составить невнятный план раз в день — не решение проблемы, а не более чем индикатор вашего недоверия к нему. Не поможет.
G>План лучше писать еженедельный, и не он сам должен его писать, а менеджер вместе с ним. Время "встречи с менеджером" обозначить стоит, и также еженедельно, приурочив это к отчету по плану и уточнению нового.
У нас такая специфика, что на задачу уходит 2-4 дня (веб-разработка) и еженедельный план слишком долгосрочен. У меня есть еще мнение, что он рассеян по жизни и думаю, что такие ежедневные планы помогут ему скоцентрироваться и не упустить важные моменты из виду, к тому же многие из этих пунктов состят из замечаний клиента, т.е. придумывать из головы ничего не надо.

Насчет демотивированности согласен, но др. способа выяснить почемму, как поговорить с ним я не вижу. А скажет ли он все что думает, тоже вопрос. Да и как отличить банальную лень от отсутствия мотивации?

Здравствуйте, bastrakov, Вы писали:

B>я лучше вам так скажу. найдите второго человека, который хочет стать лидом/пм-ом. сделайте его персональным лидом для первого.
B>если вы даже потеряете первого, то вы точно приобретете классного, опытного лида (второго).
B>проверено. во
На самом деле текущий менеджер по проектам его сейчас ведет и постоянно с ним общается, но толку мало. Т.е. они вместе составляют план, что сделать, какие вопросы уточнить и дальше этого не идет. Т.е. скажешь ему уточни то-то и то-то, на сл. день спрашиваешь: Уточнил? Нет. Почему? Не знаю. И так во всем. Даешь какие-то конкретне указания, сделать-то и то, но они игнорируются или делаются частично. Иногда я думаю, что он просто ошибся в профессии, но не хватает себе смелости признаться.

Здравствуйте, fetis, Вы писали:

F>На самом деле текущий менеджер по проектам его сейчас ведет и постоянно с ним общается, но толку мало. Т.е. они вместе составляют план, что сделать, какие вопросы уточнить и дальше этого не идет. Т.е. скажешь ему уточни то-то и то-то, на сл. день спрашиваешь: Уточнил? Нет. Почему? Не знаю. И так во всем. Даешь какие-то конкретне указания, сделать-то и то, но они игнорируются или делаются частично. Иногда я думаю, что он просто ошибся в профессии, но не хватает себе смелости признаться.

А з.п. у вас в фирме средняя по рынку или выше/ниже?

если ниже, то все понятно, если выше/средняя — уволь его нафиг, других щаз полно, у которых в качестве мотивации куча кредитов.

Здравствуйте, fetis, Вы писали:

F>Хотим принять следующие меры: 1. фиксированный рабочий день (никаких сегодня попозже, завтра пораньше);2. он будет составлять план работ на день и отчитываться по нему в конце дня.

F>На самом деле текущий менеджер по проектам его сейчас ведет и постоянно с ним общается, но толку мало. Т.е. они вместе составляют план, что сделать, какие вопросы уточнить и дальше этого не идет. Т.е. скажешь ему уточни то-то и то-то, на сл. день спрашиваешь: Уточнил? Нет. Почему? Не знаю. И так во всем. Даешь какие-то конкретне указания, сделать-то и то, но они игнорируются или делаются частично.

1.Простите, но я не понял иерархии в вашей команде...Чем вы занимаетесь на этом проекте? Если вы даете ему указания, то вы тимлид? Почему тогда не вы общаетесь с прожект менеджером?
2.У вас система премий? Вы не можете в двух словах рассказать, за что даются премии, и кто определяет их и их размер?
3.Вашему коллеге подняли зарплату. Я правильно понял, что это был просто пряник и ничего более?

Может, дело совсем не в вашем коллеге? А прав Gaperton, говоря о мотивации?

Здравствуйте, Спильный Андрей, Вы писали:
СА>1.Простите, но я не понял иерархии в вашей команде...Чем вы занимаетесь на этом проекте? Если вы даете ему указания, то вы тимлид? Почему тогда не вы общаетесь с прожект менеджером?
СА>2.У вас система премий? Вы не можете в двух словах рассказать, за что даются премии, и кто определяет их и их размер?
СА>3.Вашему коллеге подняли зарплату. Я правильно понял, что это был просто пряник и ничего более?

СА>Может, дело совсем не в вашем коллеге? А прав Gaperton, говоря о мотивации?
1. У нас небольшая компания, мы занимаемся созданием сайтов и все это происходит в отделе верстки, коим начальником я и являюсь. Обычно проект у нас ведет 1 человек. Я консультирую по задачам, помогаю решить сложные проблемы, иногда проверяю результат. Тот проджект-менеджер, про которого я говорил, он не настоящий -- это руководитель нашего офиса. Он в курсе текущих проектов отдела и взял на себя обязанности контроля за этим пареньком. Проджект-менеджеры, которые общаются с клиентом, принимают работу у нас тоже есть, но это не относится к делу, я так понимаю.
2. У нас фиксированная зарплата, может быть даже чуть выше среднего по рынку.
3. Нет, подняли по результатам работы. Т.е. он начал делать прогресс, подняли зп, дав понять, что это не предел, если и дальше будет двигаться, но спустя некоторое время он скатился назад.

ок, допустим это мотивация. какие существуют широко распространенные способы ее поднять?

Здравствуйте, fetis, Вы писали:

F>У нас такая специфика, что на задачу уходит 2-4 дня (веб-разработка) и еженедельный план слишком долгосрочен. У меня есть еще мнение, что он рассеян по жизни и думаю, что такие ежедневные планы помогут ему скоцентрироваться и не упустить важные моменты из виду, к тому же многие из этих пунктов состят из замечаний клиента, т.е. придумывать из головы ничего не надо.

Возможно. Процедуру контроля можно завуалировать, кстати. Например так: я вот люблю следующий метод — наполняю чашку кофем, и иду болтать с разработчиками, спрашивая "как дела". Разговаривать можно о чем угодно, лишь бы было интересно. Разговор сам свернет на работу. "Как успехи?", "разобрался с той проблемой", "а в чем там было дело", "ух, ты, как круто, и что", "блин, а здорово получается! Эй парни, посмотрите, какую классную штуку сделал Вася". Или "действительно плохо, давай соберем консилиум, попросим тебе помочь Петю". Главное, чтобы интерес менеджера был искренним и неподдельным. Разумеется, менеджер должен очень хорошо разбираться в технических деталях для такого подхода.

F>Насчет демотивированности согласен, но др. способа выяснить почемму, как поговорить с ним я не вижу. А скажет ли он все что думает, тоже вопрос. Да и как отличить банальную лень от отсутствия мотивации?

Причин отсутствия мотивации может быть масса. Для того, чтобы выяснить это, конечно надо с ним говорить. Это очень тонкая работа. Один раз мне потребовался полный рабочий день, чтобы не только выяснить причины низкой мотивации сотрудника, но и переломить ситуацию. Чрезвычайно тонкая работа, примерно как перевербовка чужого агента — она не терпит шаблонного подхода. Серия "как бы обычных" бесед в течении дня. Когда во второй половине дня сотрудник подошел ко мне сам, и начал с вызовом задавать вопросы, я, помню, улыбнулся, и сказал про себя "есть!". Это было круто, короче, но нет никаких гарантий что у меня получится с другим человеком в другое время. Здесь все зависит от того, насколько ты правильно понимаешь причины, двигающие человеком, и его состояние — тогда ты подберешь правильные слова. Надо быть психологом, короче.

"Банальная лень" как раз и является симптомом недостатка мотивации. Мотивация же имеет свои корни в трех вещах — человеку интересна тема, он гордится результатом своей работы, потому, что уверен, что результат крут, и "меняет мир", человеку нравится работать в данной команде. Деньги решающего влияния на мотивацию не оказывают (для более опытных сотрудников), если их нет, плохо, но после некоторого момента — человеку становится "нормально", и все.

Премии же имеют символическое значение помимо материального — "меня оценили за результат". Чтобы это сработало, премия не должна быть слишком маленькой, и выдаваться всем подряд за что попало. Для этого человека, возможно, будут иметь значение регулярные премии, с четким критерием достижения результата для их получения. Может быть, нет.

Здравствуйте, bastrakov, Вы писали:

B>я лучше вам так скажу. найдите второго человека, который хочет стать лидом/пм-ом. сделайте его персональным лидом для первого.
B>если вы даже потеряете первого, то вы точно приобретете классного, опытного лида (второго).
B>проверено. во

Можно, кстати, и наоборот. Многих разгильдяев ответственность за чей-то еще результат мотивирует и собирает. Более того, бывает что "лень" является симптомом нереализованных лидерских амбиций. Проблема в том, что говорить об этом люди не любят. Стесняются.

Вот тут возникают разговоры о поднятии мотивации.. А вам оно надо — с ним сюсюкаться? Если человек так ведет себя в течение уже нескольких месяцев — то нафиг такое счастье надо. Это такой тип людей, поверьте.

fetis пишет:
>
>
> ок, допустим это мотивация. какие существуют широко распространенные
> способы ее поднять?
Что-то мне кажется, если верить вам (то что почитал выше по теме), то
никаких в данном случае.
Имхо, его уволить будет лучше и для вас (не потеряете время в никуда) и
для него (задумается).

Gaperton пишет:
>
> классную штуку сделал Вася". Или "действительно плохо, давай соберем
> консилиум, попросим тебе помочь Петю". Главное, чтобы интерес менеджера
> был искренним и неподдельным. Разумеется, менеджер должен *очень хорошо*
> разбираться в технических деталях для такого подхода.
Имхо, ты уже передергиваешь. Люди слышат фальш очень хорошо. Посему и
ответят тебе то, что хочешь услышать.

> тогда ты подберешь правильные слова. Надо быть психологом, короче.
Гораздо действеннее напоить чела. Но, самое главное потом помнить точно,
что он и ты говорили.

>
> "Банальная лень" как раз и является симптомом недостатка мотивации.
Не всегда. Иногда это просто лень. Реально наблюдал и не раз.

Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:

V>Gaperton пишет:
>>
>> классную штуку сделал Вася". Или "действительно плохо, давай соберем
>> консилиум, попросим тебе помочь Петю". Главное, чтобы интерес менеджера
>> был искренним и неподдельным. Разумеется, менеджер должен *очень хорошо*
>> разбираться в технических деталях для такого подхода.
V>Имхо, ты уже передергиваешь. Люди слышат фальш очень хорошо. Посему и
V>ответят тебе то, что хочешь услышать.

Главное, чтобы интерес был искренним, и неподдельным. Потому что люди слышать фальшь очень хорошо.

Ну зайти и мимоходом распросить о делах это как бы само собой. Но тут вопрос в другом.

Здравствуйте, Gaperton, Вы писали:

(взял в руки дубину... )

G>наполняю чашку кофем, и иду болтать с разработчиками, спрашивая "как дела". Разговаривать можно о чем угодно...

я хорошо понимаю, когда ко мне подваливают по делу, когда поболтать, и когда вот так завуалировано.
по делу — готов общатся даже если я занят. ну мало ли, может у человека дефект горит.
за жизнь — под пиво, или если мне нечего делать.
с менеджером за жизнь... это если я _хочу_ показать, что мне делать нечего.

вот честно. ваш следующий подход с кофе и вопросом "че у тебя там в проекте как?" будет честнее. я оторвусь и расскажу.

для остальных: мы даже не знакомы, есть что.
пишу по паре своих бывших манагеров. достали со своими ролевыми играми. во

Здравствуйте, bastrakov, Вы писали:

B>я хорошо понимаю, когда ко мне подваливают по делу, когда поболтать, и когда вот так завуалировано.
B>вот честно. ваш следующий подход с кофе и вопросом "че у тебя там в проекте как?" будет честнее. я оторвусь и расскажу.

Ты напрасно ищещь подвох там, где его нет. Когда я захочу узнать о том, как у тебя дела в проекте, я прямо так и спрошу, trust me. Не в рамках формального отчета, который ты будешь готовить, а просто в ходе беседы. Примерно так, как ты с коллегами-программистами это обсуждал бы, ну никаких отличий.

B>для остальных: мы даже не знакомы, есть что.
B>пишу по паре своих бывших манагеров. достали со своими ролевыми играми. во

Вообще, я говорю про самую обычную, простую и естественную человеческую беседу. Просто удивительно, до какой степени некоторые отвыкают воспринимать менеджера как нормального человека . Везде вам ролевые игры мерещатся, и прочая конспирология.

Здравствуйте, Gaperton, Вы писали:

G>Вообще, я говорю про самую обычную, простую и естественную человеческую беседу. Просто удивительно, до какой степени некоторые отвыкают воспринимать менеджера как нормального человека . Везде вам ролевые игры мерещатся, и прочая конспирология.

Ты, видимо, давно не общался с менеджерами. Ну, такая вот у меня хитровыкрученная шутка. То, о чём говорит Бастраков не только имеет место быть, но и — ой. Часто имеет место бытия. Кроме того, не забудь, что менеджер часто вопринимается как, ну, не то, чтобы враг, а как некий потенциальный поддёвщик, который ищет недостатки, чтобы непременно уколоть в них — я расцениваю это как некий миазм "русской" интерпретации внутренней конкуренции. Поддерживают эту интерпретацию не только сотрудники, но и сами менеджеры. Мышки, так сказать, плюются, но жрут кактус. Причины безумно глубоки, копать нужно чуть не с Ивана Грозного.

Здравствуйте, bastrakov, Вы писали:

B>пишу по паре своих бывших манагеров. достали со своими ролевыми играми. во

Ты знаешь, чтобы опровергнуть такую точку зрения, нужно столкнуться один раз с менеджером, который, так скажем, искреннен в своих подходах. Практически слово в слово, как об этом сказал Гапертон. Мне, в общем, повезло. Я сталкивался с такими аж целых четыре раза. Три — внутри пост-СССР, и один — за пределами. То есть я понимаю (как "рядовой сотрудник"), что менеджер выясняет некие рабочие моменты, ведя, на первый взгляд, непринуждёную беседу. Да пусть даже и не выясняет прямо, но тем менее, он так или иначе сделает свои выводы. Ну так что ж с того? Работа у него такая. В то же время, это не вызывает отторжения тем, что такая беседа не несёт оттенка унижения и соответственно — желания уклониться и "надуть шефа". Просто я понимаю, что у него — свои проблемы, у меня — свои, вместе делаем "одно дело", по существу — мы совсем не конкуренты.

С другой стороны, сейчас такие попадаются довольно таки редко. Всё больше в прямом смысле "ролевые игры", вплоть до "я начальник — ты дурак". Но это уже для отдельного разговора.