Причиной приёма или не приёма человека на работу может быть только один принцип — квалификация, мне было бы совершенно побарабану какой человек передомной, какие у него пристратия, сексуальные и другие пристрастия — лишь бы он смог выполнять работу. А определять подходит человек или нет подходит по тестам не имеющим отношение к определению квалификации — полная чущь. Не вам решать будет комфортно человеку у вас работать или нет — а самому человеку... кто вы такой что бы решать за других? Полная ахенея, за такие тесты IT компанию следует занести в черный список работодателей... и хочется дать одну рекомендацию — уволить дормоедов-психологов, которые все это придумали и создают IT компаниям только трудности. — вы забыли главное — вы набираете не офисный планктон, а квалифицированных специалистов — они главные в компании — они авторы, они создатели техологий и продуктов — их продукт приносит деньги, их мозг — а не sales, который тупо торгуется по шаблону с тем или иным клиентом...
Меня лично очень сильно раздражает, что в работу IT компаний начинают вмешивать люди, которые совершенно не понимают процесса разработки програмного обеспечения... очень раздражает, когда ничего не смыслящие в маркетинге и в развитии IT рынка маркетологи задают road-map... когда тупые sales начнают рассказывать сказки про пулы разработчиков, что все универсальны... что одного можно заменить другим... что можно умершить издержки... и тупой CEO всему этому верит... а кончается все одним — люди уходят, технологии забрасываются, разработчики занимаются только поддержкой, а не развитием и sales продают что уже сделали другие, выжимают из этого по максимуму — а потом наступает момент, когда уже продать нечего, потому что технология лет этак на 5 устарела, потому что рынку нужно что-то новое... и всё... всё... компания умирает... сначал умирает дух, потом компания... начинают проблемы с выплатой зарплаты... метания от одного заказчика к другому — с попыткой урвать кусочек для поддержания тонущего карабля на плаву... но потом карабль тонит — потому что доски гниют, а новые на заменяются — всё... это приводит к концу компании... смерти компании... да это процесс не быстрый... сначала первые 3-4 года проедается то что наработано, разработка душится, потом следущие 3 года попытка не утонуть... а потом всё... люди разбегаются... бегут... а карабль тонит...
ПФ>Это не касается моей работы в Брайте, но вообще я встречал программистов на 1С которые наотрез отказывались изучать SQL, объясняя это тем, что они устраивались программировать на 1С, а не на SQL. В Брайте так нельзя, здесь нужно быть лояльным к широкому спектру технологий и различным задачам. Исходя из этого и построена система собеседований.
1C — это не программист, и вы тоже не программисты — вы deployment engineers.
Как сотрудник компании посоветуйте HR писать грамотно вакансию, в сфере ERP/CRM не нужны developers — нужны deployment engineers. То что отсеяли правильно — ему это точно не подойдет — человек developer, хотя посредственный, если не может понять свей специализации... не имел опыта работы deployment engineer — по этому не знает во что ввязывается — тут нужно иметь определнный склад характера... работать с множеством заказчиков, внедрять у них системы, модифицировать под конкретные цели и постоянно переключаться между задачами... — очень сложно сосредоточится... думать тут не надо — надо работать в рамках модели ERP/CRM от MS...
V>Куда деваютcя программисты отработавшие свыше пяти лет в вашей фирме, Вы их увольняете или повышаете в менеджеры?
Что за чушь — почему вы считаете что работа менеджера — это повышение? Работа менеждера — это работа управленца, она никак не коррелирует с работой программиста. Просто так получается, что у нас в стране менеждеров IT компаний нигде не учат и они получаются из разработчиков автоматически, потому что понимают как это работает... мое мнение — программист — должен программировать, менеждер — управлять проектами... здесь нет вертиальной иерархии — только горизонтальная...
Ну ладно, даешь священные войны
UN>Все что вы пишите — бред собачий.
UN>Причиной приёма или не приёма человека на работу может быть только один принцип — квалификация, мне было бы совершенно побарабану какой человек передомной, какие у него пристратия, сексуальные и другие пристрастия — лишь бы он смог выполнять работу. А определять подходит человек или нет подходит по тестам не имеющим отношение к определению квалификации — полная чущь. Не вам решать будет комфортно человеку у вас работать или нет — а самому человеку... кто вы такой что бы решать за других? Полная ахенея, за такие тесты IT компанию следует занести в черный список работодателей... и хочется дать одну рекомендацию — уволить дормоедов-психологов, которые все это придумали и создают IT компаниям только трудности. — вы забыли главное — вы набираете не офисный планктон, а квалифицированных специалистов — они главные в компании — они авторы, они создатели техологий и продуктов — их продукт приносит деньги, их мозг — а не sales, который тупо торгуется по шаблону с тем или иным клиентом...
Вопрос первый, квалификация, что это? это то как я могу какой технологией пользоваться? или это то как я могу делать свою работу (сроки, качество, стабильность)?
Дальше ты пишешь, правильно определять по тестам это чушь, но я не хочу тратить, 20 минут времени на каждого неадеквата, который мнит себя суперспецом и делает одолжение придя устраиваться ко мне на работу.
Опять таки мне решать с кем работать. я его начальник или представитель его начальника, кто он такой, что бы решать как мне его тестировать?
<Жду минусов> Кто Вам сказал, что программисты не офисный планктон? продать товар намного сложнее, чем его сделать, найти клиента, убедить его сделать заказ это очень не простая работа с людьми. подгоовить контракт, который обезопасит тебя от рисков неплатежей и т.д. то же интелектуальная работа и т.д.
Тупо торгуется по шаблону, не смешите меня, с Вами даже торговаться не станут, если контакты не налажены годами, вот программист это да все тупо — извлечь данные из БД, обработать, сохранить в БД, потом еще отимизировать и точка. Исключения есть, но 80% задач именно такие.
UN>Меня лично очень сильно раздражает, что в работу IT компаний начинают вмешивать люди, которые совершенно не понимают процесса разработки програмного обеспечения... очень раздражает, когда ничего не смыслящие в маркетинге и в развитии IT рынка маркетологи задают road-map... когда тупые sales начнают рассказывать сказки про пулы разработчиков, что все универсальны... что одного можно заменить другим... что можно умершить издержки... и тупой CEO всему этому верит... а кончается все одним — люди уходят, технологии забрасываются, разработчики занимаются только поддержкой, а не развитием и sales продают что уже сделали другие, выжимают из этого по максимуму — а потом наступает момент, когда уже продать нечего, потому что технология лет этак на 5 устарела, потому что рынку нужно что-то новое... и всё... всё... компания умирает... сначал умирает дух, потом компания... начинают проблемы с выплатой зарплаты... метания от одного заказчика к другому — с попыткой урвать кусочек для поддержания тонущего карабля на плаву... но потом карабль тонит — потому что доски гниют, а новые на заменяются — всё... это приводит к концу компании... смерти компании... да это процесс не быстрый... сначала первые 3-4 года проедается то что наработано, разработка душится, потом следущие 3 года попытка не утонуть... а потом всё... люди разбегаются... бегут... а карабль тонит...
Их не будет..
B>Вопрос первый, квалификация, что это? это то как я могу какой технологией пользоваться? или это то как я могу делать свою работу (сроки, качество, стабильность)?
И то и другое. Но второе тестами IQ не выявишь, как и требование стрессоустойчивости — не плюс для компании разрабатывающией софт, а скорее минус — это говорит о не способности компании обеспечить процесс разработки — процессы внутри компании хромают... Еще раз повторюсь — посмотрел что за компания и их вакансию — BrightConsult — они под программистами (Developers) реально понимают Deployment Engineer и вводят Developers в заблуждение. Для DE — тут нужна стрессоустойчивость, им с клиентами работать.
B>Дальше ты пишешь, правильно определять по тестам это чушь, но я не хочу тратить, 20 минут времени на каждого неадеквата, который мнит себя суперспецом и делает одолжение придя устраиваться ко мне на работу.
B>Опять таки мне решать с кем работать. я его начальник или представитель его начальника, кто он такой, что бы решать как мне его тестировать?
Я хозяин барин — с этого начинают все проблемы — вы рассматриваете работу в компании по вертиальной иерархии, хотя работа в команде — это горизонтальная иерархия. Менеждер должен управлять проектами, программист — программировать — каждый должен быть занят своим делом, и менеждер должен уметь обосновывать свои решения перед каждым звеном (колесиком) в системе, а не кричать — я начальник по этому я прав. Я своего руководителя отдела не считаю выше или ниже — я считаю его колегой, который берет на себя очень большую работу по обеспечению моей работы — что бы мне было комфортно работать и сосредотачиваться на програмировании... с одной стороны он руководитель, с другой "мой личный помошник" — он мне в помощь, а я в помощь ему.
B><Жду минусов> Кто Вам сказал, что программисты не офисный планктон? продать товар намного сложнее, чем его сделать, найти клиента, убедить его сделать заказ это очень не простая работа с людьми. подгоовить контракт, который обезопасит тебя от рисков неплатежей и т.д. то же интелектуальная работа и т.д.
Я прекрасно знаю, что из себя заключается работа sales — сам ей занимался какое-то время — знаю какая она трудная, но опять же нельзя sales ставить выше или ниже — иерархия не вертиальная — а горизонтальная. Главное — на что я обращаю внимание — когда sales начинают мнить себя выше разработки (придумывать что они белые ворочтнички, а программисты синие) — и начинать лезть в управление разработкой... а потом еще лезть в работу программиста... с этого начинаются проблемы в IT компаниях...
B>Тупо торгуется по шаблону, не смешите меня, с Вами даже торговаться не станут, если контакты не налажены годами, вот программист это да все тупо — извлечь данные из БД, обработать, сохранить в БД, потом еще отимизировать и точка. Исключения есть, но 80% задач именно такие.
Тут можно рассуждать долго — отчасти вы правы — отчасти я — задачи по разработке софта бывают разные, как и задачи по внедлению существующего софта. То что вы описали — это даже не работа developers — это работа даже не знаю как её назвать — coders... И все от того, что специалист, который понимает в специальности — технически не грамотен. Вот возьмем к примеру 1С — ведь реально там программисты не нужны, там должен быть технически грамотный бухгалтер, который бы изменял среду под свои нужды... Но его этиму не научили... как в ERP/CRM — тут программисты не нужны, тут нужны правильный технически грамотные управленцы... которые возьмут среду и подгонят под нужды предприятия, в котором они работают... что бы облегчить себе работу по управлению предприятием. Но что происходит — технически грамотных спецов нет — и по этому возникают такие вот посредники — типа BrightConsult (ведь в названии заключено сокровенное слово Consult — консалтинг) — которые занимаются не программированием, не разработкой ПО... а типичным внедрением — delpoyment — и тут нужны deployment enginees, а не developers, которые как вы правильно сказали "извлечь данные из БД, обработать, сохранить в БД, потом еще отимизировать и точка" — тут именно "80% задач именно такие." — но это не работа developers.
А насчет работы sales — она имеет свою специфику (знаю щас щупал и эту специальность), но поверьте мне — сложность только в наработке новых контактов, убедить что клиенту именно это нужно... а дальше стандартный шаблон — работа с нужными людьми и процедура примерно одна и таже...
Главную мысль — которую я хочу донести — что каждый должен заниматься своим делом, а не пытаться лезть в управление процессами друг друга... И программисты обычно этим не занимаются, а вот Sales Directors почему-то считают, что имееют право в это вмешиваться... Бред конечно... но так бывает...
Здравствуйте, Паттерн-Фигаттерн, Вы писали:
ПФ>Имеется ввиду, что если есть выбор между опытным человеком, но который не хочет или не может осваивать что-то для него новое, и человеком без опыта, но который готов учится, предпочтение, скорее всего, будет отдано последнему.
А не подскажете, как на собеседовании определить, что человек не хочет или не может осваивать что-то новое? Просто большинство собеседований, с которыыми доводилось сталкиваться, нацелены на поиск специалиста с довольно резко очерченным набором уже имеющихся знаний/навыков. И, кстати, довольно странные две альтернативы, ведь есть еще люди, опытные и готовые обучаться и люди без опыта, но, скажем так, вялообучающиеся.
Ну и напоследок, мое ИМХО: с накоплением опыта скорость освоения новых технологий/знаний и т.п. может даже увеличиваться, так как нарабатывается фундамент, базовые принципы, основанные на обобщении имеющихся знаний и практических, скажем так, наблюдений. Просто часто запас знаний путают с запасом _сведений_, хранящихся в краткосрочной памяти, объем которой ограничен.
Здравствуйте, cpp-coder, Вы писали:
MP>>Да вот примерно как у Паттерна — вменяемый плюсовик. Что тут фильтровать? Выкидывать резюме где stronge knowledge C++ не упомянуто?
CC>Фильтровать таких за незнание инглиша?
Если цель отфильтровать, то можно придумать ещё кучу критериев. Если цель — найти того, у кого действительно хорошие знания С++, то по одной опечатке делать этого не стоит.
И я сильно сомневаюсь, что список выше охватывает хотя бы 1% всех АПавловых, которые могли бы добавиться к тебе в контакты, но не стали этого делать (по разным причинам).
Не понимаю, почему программист 1С — не программист. Что тогда является критериями программиста?
В одной из компаний, где я работал, мой начальник тоже сказал, что программист 1С — не программист. Я пытался выяснить, но единственно к чему пришел, что это высказывание было продиктовано его самомнением, мол программист на C# чем-то лучше программиста на 1С. Я оттуда уволился менее, чем через год. С должности ведущего программиста на C#, кстати.
06.05.2011 1:15, Uzumaki Naruto пишет:
> выжимают из этого по максимуму — а потом наступает момент, когда уже > продать нечего, потому что технология лет этак на 5 устарела, потому что > рынку нужно что-то новое... и всё... всё... компания умирает... сначал > умирает дух, потом компания... начинают проблемы с выплатой зарплаты... > метания от одного заказчика к другому — с попыткой урвать кусочек для > поддержания тонущего карабля на плаву... но потом карабль тонит — потому > что доски гниют, а новые на заменяются — всё... это приводит к концу > компании... смерти компании... да это процесс не быстрый... сначала > первые 3-4 года проедается то что наработано, разработка душится, потом > следущие 3 года попытка не утонуть... а потом всё... люди разбегаются... > бегут... а карабль тонит...
Да не волнуйся ты так, у ваших главных конкурентов не лучше.
05.05.2011 20:32, MescalitoPeyot пишет:
> Да вот примерно как у Паттерна — вменяемый плюсовик. Что тут > фильтровать? Выкидывать резюме где stronge knowledge C++ не упомянуто?
Что вы имеете в виду под понятием "вменяемый плюсовик"? Ток, которые
бабушек не ест (есть и такие)?
>
> Вообще я сторонник двухэтапного собеседования: > 1. Техническое (что знаешь, что умеешь, с чем работал, о чем слышал) > 2. За жизнь (с какова раёна, вообще по жизни кто, Коляна-замыкание знаешь). > Их может проводить как один человек (условный тех-лид) так и два > (условные разработчик и прожект менеджер). Но сути это не меняет.
Ну так да. А вот на BrightConsult вторая часть стоит перед первой и
проводит ее девочка-припевочка (небось еще и с психологическим
образованием 3-х месячных курсов местного пединститута).
Здравствуйте, avpavlov, Вы писали:
зиг>>просто ко мне на днях в скайпе добавился некто АПавлов, у него дата рождения прямо исключает возможность 12ти лет опыта.
A>http://www.linkedin.com/pub/dir/?first=Alexander&last=Pavlov&search=Go
A>И я сильно сомневаюсь, что список выше охватывает хотя бы 1% всех АПавловых, которые могли бы добавиться к тебе в контакты, но не стали этого делать (по разным причинам).
ну ок, ок. то есть это не ты работаешь в люксофте?
>> Вообще я сторонник двухэтапного собеседования: >> 1. Техническое (что знаешь, что умеешь, с чем работал, о чем слышал) >> 2. За жизнь (с какова раёна, вообще по жизни кто, Коляна-замыкание знаешь). >> Их может проводить как один человек (условный тех-лид) так и два >> (условные разработчик и прожект менеджер). Но сути это не меняет. V>Ну так да. А вот на BrightConsult вторая часть стоит перед первой и V>проводит ее девочка-припевочка (небось еще и с психологическим V>образованием 3-х месячных курсов местного пединститута).
Так как второй этап дешевле, логично поставить его перед первым.
Потому что, для работы в 1С нужна квалификация не программиста, а бухгалтера х) Потому что ничего нового не создается, а только расширяется функционал... в рамках существующего framework посредством скриптового языка. х) Вот кто пишет 1С — это программист, а кто использует — тот deployment engineer расширяющий функционал в рамках модели. х) Вы же не можите игрушку написать на 1С? — нет =) А другую программу, совершенно не связанную с 1С? — нет...
